Как обычно отвечаю на всеми интересные и волнующие вопросы и сейчас поговорим о Вопросы при собеседовании на должность менеджера по подбору персонала и методах решения данной ситуации. Почему я могу с уверенность отвечать на самые разные вопросы, потому что имею большой опыт в юридическом поле, более 11 лет. Если потребуется проработать более серьезные вопросы, то могу спросить у своих коллег. Некоторые сферы могут требовать немедленного ответа, по этой причине есть онлайн чат, в котором можно быстро получить нужный ответ. И как всегда лучшим решением будет для Вас узнать в комментариях у постоянных подписчиков, которые, возможно, уже раньше сталкивались и решили данный вопрос и поделятся с Вами его решением.
Предупреждаем, что данные могут быть неактуальными в момент прочтения, потому как все быстро изменяется, дополняются и видоизменяются, поэтому ждем Вашей подписки на нас в соц. сетях, чтобы Вы были в курсе всех интересующих вопросов.
Каждый соискатель проходит собеседование, которое дает представление о нем как о работнике. Особые требования предъявляются менеджеру по подбору персонала. Ведь его работа связана с тем, что в работе ему придется оценивать людей по анкетным данным, резюме и результатам собеседования. Типичные вопросы на собеседование на должность менеджера по персоналу постоянно меняются и обновляются. Однако имеется несколько вопросов, которые остаются неизменными уже много лет.
Как успешно пройти собеседование
Для удобства все вопросы стоит пронумеровать. К тому же к каждому из них будут приводиться примеры того, что нужно говорить. «Расскажите о себе» – этот вопрос начинает любое собеседование. Особо важное внимание следует уделить образованию и месту первой работы. Весь рассказ не должен длиться дольше 2 минут.
Частые вопросы
- Рассказ о деятельности в предыдущем месте работы. Здесь рекомендуется упомянуть достижения, которые были достигнуты.
- Чем заинтересовала вакансия компании? Здесь стоит заранее знать сферу деятельности организации. Кроме этого, желательно подчеркнуть положительные моменты в работе компании.
- Почему уволились с предыдущего места работы? Здесь ни в коем случае нельзя ругать предыдущее руководство. Нужно назвать другие причины.
- Ожидания от новой работы. Первое, о чем нужно упомянуть, – стабильность. Не лишним будет сказать, что интересует профессиональное развитие и карьерный рост.
- Знания о компании. Чтобы ответить на этот вопрос, нужно знать детали работы фирмы и ее историю.
- Представление о первом рабочем дне в новом месте работы. Этот вопрос позволяет оценить, кем является соискатель: «процессником» или «результатником». Первые нацелены на работу с документами, вторые – на результат. Поэтому из них выходят неплохие менеджеры по персоналу.
- Представление о себе через 5 лет. Здесь не стоит говорить о планах создания своего бизнеса. Отвечать нужно расплывчато. К примеру, занять более высокую должность и получить больше возможностей.
- Привлекательные черты должности. Ответы должны быть ориентировочно такими: «есть желание использовать свои навыки», «привлекает работа в лидирующей компании».
- Важные моменты в работе. Здесь стоит точно сказать, какие условия работы являются оптимальными для себя лично, какого рода работа подходит. Кроме этого, можно отметить желаемое рабочее место и атмосферу в коллективе.
- Оптимальный для работы коллектив. Не стоит отвечать вопросом на вопрос, то есть не рекомендуется уточнять, что именно имел работодатель под этим вопросом. Важно отметить, что оптимальным является коллектив, где присутствует помощь и поддержка среди коллег. Также можно отметить, что уделяется внимание мнению окружающих о проделанной работе.
- Просьба рассказать о 3 ошибках и 3 удачах в работе. Не стоит лукавить и расхваливать себя. Ведь все люди ошибаются. Стоит честно отметить самые важные ошибки, уроки из которых были извлечены. При описании удачи не стоит слишком много говорить.
- Просьба рассказать о своих сильных и слабых чертах характера. Для начала нужно акцентировать внимание работодателя на положительных качествах, которые помогут успешно справляться с работой, а потом переходить к слабым. Каждая слабая черта должна быть компенсирована положительной стороной.
- «Почему компания должна сделать выбор в пользу соискателя?» и «Каковы преимущества выбора соискатель?» – эти вопросы на собеседовании на должность менеджера по персоналу являются оценочными. Они позволяют определить адекватность оценки самим соискателем своих качеств.
- Длительность работы в данной компании при отсутствии карьерного роста. На него тоже стоит отвечать честно и сразу отметить свои ожидания от работы.
- Увлечения в свободное время. Этот вопрос набирает популярность, ведь работодателям интересно, как потенциальный работник проводит свой досуг. Самый верный ответ – это занятия спортом или чтение.
- Последняя прочитанная книга. Здесь может прозвучать вопрос и о музыкальных предпочтениях и прочих. На него стоит отвечать не задумываясь. Так ответ будет казаться более уверенным.
- Мечты. Мечта должна быть у каждого человека, а ответ, что ее нет, может привести к срыву собеседования и отказу. Необходимо назвать свою мечту, которая еще не осуществилась.
- Когда соискатель готов приступить к обязанностям. Если по каким-либо причинам необходимо время для обдумывания предложения, лучше сказать об этом сразу.
- Есть ли вопросы. Вот тут можно начать задавать вопросы работодателю относительно работы и обязанностей. Лучше сразу выяснить все детали, чем потом сожалеть о решении.
Определитесь, что для вас принципиально важно. Я перечислю примеры, но помните — «важное» у каждого свое. Следуйте своим собственным интересам. Помните, вы выбираете компанию, людей и условия, в которых собираетесь работать в ближайшей перспективе. Вы выбираете деньги, на которые будете жить. Отнеситесь к этому предельно внимательно.
Тут возможны два варианта развития событий: вам, по большому счету, все равно, — и тогда можете не готовиться совсем. Например, вы осматриваетесь на рынке, ходите на встречи, пробуете свои силы — прицениваетесь, одним словом. Тогда расслабьтесь и получайте свой жизненный опыт.
1. Как подготовиться к первой встрече
Главное — спокойные тона и опрятный вид. Уже через две минуты будут оцениваться ваши мозги. Я никогда не слышала, чтобы на этапе серьезного рассмотрения кандидата кто-то вспоминал его одежду, а вот прическу, запах, неуместные аксессуары (да-да, платочек от Hermes у кандидата на рядовую позицию может сильно смутить даже опытного рекрутера, привыкшего обращать внимание на детали), жеманство и манеру поведения — довольно часто обсуждают и оценивают.
Менеджеру по персоналу предстоит много контактировать с сотрудниками, помогать новичкам быстрее адаптироваться, беседовать с соискателями, и от его умения налаживать контакт и качественно общаться зависит в целом успех HR-бренда компании.
Для успешного ведения документооборота соискатель на эту должность обязан хорошо знать трудовое законодательство и быть готовым к проверкам со стороны надзорных органов. А теперь попробуем разобраться с тем, какие вопросы задавать на собеседовании менеджеру по персоналу.
Кто такой менеджер по персоналу?
- При подборе Вы столкнулись с двумя подходящими кандидатами, обладающими схожим опытом, навыками, личностными качествами. По каким критериям Вы будете делать выбор?
- Процесс адаптации нового сотрудника затягивается, он чувствует себя крайне дискомфортно, не может продуктивно работать. Каковы Ваши действия?
- Какие методы нематериальной мотивации Вы предложите руководителю отдела продаж, который считает, что мотивировать его подчиненных можно исключительно деньгами?
- Как кандидату подготовиться?
«Как хорошо вы умеете работать в коллективе? Случались ли у вас конфликты с начальством или коллегами?». Это слишком прямолинейные вопросы для того, чтобы был большой шанс получить на них честный ответ. Знания о соискателе поможет получить более хитро выстроенный алгоритм. Вот какие вопросы на собеседовании можно задать в первую очередь:
Шаг второй. Выясняем, не склонен ли соискатель к конфликтам, умеет ли строить рабочие отношения с коллегами
- «Какой коллектив для вас наиболее комфортный?». Вновь объект беседы — окружающее сотрудника пространство, и вновь ответ соискателя позволяет понять, в каких условиях он готов показывать максимальные результаты. Но важно не только знать, какие вопросы нужно задавать на собеседовании кандидату, а уметь правильно их анализировать. Рекрутер должен обратить особое внимание на используемые собеседником прилагательные, эмоциональные и качественные характеристики коллектива. Если кандидат любит дружные коллективы, отношения в которых построены на взаимопомощи, его конёк — командная работа. Если ключевое внимание уделяется успешному результату совместного труда, ваш потенциальный сотрудник не боится конкуренции с успешными коллегами.
- «Какие успехи у вас были на предыдущем месте работы?». Подобные вопросы соискателю на собеседовании вызывают особую симпатию у кандидата. Формулировка «успех» подходит для интервью лучше, чем «достижение». Соискатель может рассказать о том, что освоил новую версию программного обеспечения или о том, что подтянул разговорный английский — это тоже важная информация. Но её редко выдают на собеседованиях, потому что она не ассоциируется со словом «достижение».
- «Случалось ли, что вам отказывали при приёме на работу? Какие причины могли вызвать негативный результат?». Это тоже завуалированно неудобные вопросы , часто неприятные для соискателя, но важные для рекрутера. В данной интерпретации они выглядят вполне безобидно. Ответы помогают оценить не только самооценку, но и искренность собеседника.
Шаг третий. Выясняем уровень самооценки кандидата
- «Расскажите о том, каким вы видите идеальное место работы». Задавая подобные вопросы соискателю на собеседовании, нужно обращать пристальное внимание на лексику, её положительный, нейтральный или отрицательный эмоциональный окрас, на использование отрицаний. «Высокий оклад, хорошие деньги» — ориентация на стремление, «Отсутствие бытовых неурядиц, приемлемая зарплата» — ориентация на избегание.
- Уточняющие вопросы необходимы только в том случае, если рассказ соискателя не даёт оценить его поведенческую модель — позитив и отрицание занимают у него равное место. Какие вопросы задавать и что вообще спрашивать на собеседовании в таком случае? «Почему вы применяете эпитет „приемлемая“? Вас не устраивала зарплата на предыдущем месте работы?». Всего вероятнее, окажется, что негатив — это отголосок личного опыта. Тогда стоит классифицировать кандидата как ориентированного на стремление.
Продолжительность первой части интервью минимальная потому, что HR-специалист знаком со стандартным перечнем вопросов на собеседовании, так как сам неоднократно задавал их соискателям. Он понимает, как ответить правильно, чтобы произвести положительное впечатление на собеседника.
Общие вопросы менеджеру по подбору персонала
В первой части собеседования рекрутер задает кандидату следующие вопросы:
- Просьба рассказать о себе
Специалиста интересует не подробная автобиография на час, а краткий рассказ, отражающий вехи профессионального развития, накопленный опыт, образование и т.д.
- Почему претендента привлекла конкретная компания
Вопрос дает возможность выяснить, что мотивирует специалиста, что он считает наиболее важным в компании-работодателе.
- Каковы планы кандидата, что он ждет через год, пять лет
Из ответа становится понятно, каковы амбиции соискателя. Рекрутер делает вывод, сможет ли фирма-наниматель удовлетворить его карьерные запросы и ожидания.
- Почему кандидат уволился с предыдущей работы
Из ответа становится понятно, что какие характеристики нанимателя важны для сотрудника, что он категорически не приемлет. Чрезмерно эмоциональный или обтекаемый ответ продемонстрирует рекрутеру, что человек уволился от прошлого работодателя со скандалом.
- Чем специалиста заинтересовала конкретная вакансия
Из реакции кандидата станет понятно, изучил ли он особенности позиции и направления деятельности компании, каковы его карьерные ожидания от нового места трудоустройства.
- Просьба описать успешные проекты
Исходя из ответа, рекрутер делает выгоды о сильных качествах кандидата: умении мыслить системно, целеустремленности, внимательности и т.д. Рассказ соискателя должен быть кратким, но раскрывающим его профессиональные компетенции.
- Просьба к кандидату назвать свои сильные и слабые стороны
Из ответа понятно, насколько специалист критичен к себе, какие качества его характера могут помочь и помешать в трудовой деятельности.
Вторая часть собеседования
Задача рекрутера во второй части интервью – проверить профессиональные компетенции претендента. Он может задать соискателю вопросы на знание основ кадрового дела, например:
- Есть ли унифицированный бланк штатного расписания?
- Как взыскать с сотрудника ущерб, нанесенный фирме-нанимателю?
- Какие документы нужны для оформления сверхурочной работы?
Для проверки профпригодности используются вопросы на знание положений ТК РФ и федеральных законов, например:
- Кому нельзя установить испытательный срок при трудоустройстве?
- Каким категориям лиц нельзя отказать в установлении неполной рабочей недели?
- Кому полагается отпуск более 28-ми дней?
Нелишними будут вопросы менеджеру по персоналу на знание психологии: этот специалист должен владеть базовыми знаниями, чтобы оценивать кандидатов на собеседовании.
HR-специалист – «серый кардинал» компании. Он не управляет трудовым коллективом напрямую, но помогает делать это начальству. Чтобы работник эффективно справлялся с возложенными обязанностями, ему необходимо профильное образование, знание психологии и трудового законодательства, умение решать нестандартные ситуации. Чтобы определить, обладает ли претендент указанными компетенциями, используются специальные вопросы менеджеру по персоналу.
Как строится интервью с кандидатом?
Собеседование с претендентом на позицию HR-специалиста можно поделить на два смысловых блока:
- Общие вопросы, связанные с опытом кандидата, уровнем образования, профессиональными навыками, личностными качествами, ожиданиями от нового места работы.
- Частные вопросы менеджеру персоналу на собеседовании, направленные на проверку его знаний, сообразительности. Можно проверить, знает ли специалист правила кадрового документооборота, положения действующего законодательства, разобрать задачи-кейсы, из которых станет понятно, умеет ли соискатель справляться с нестандартными ситуациями.
Оптимально, когда первая часть собеседования не превышает 20% отведенного на беседу времени. Остаток разговора целесообразно посвятить тестированию, вопросам на профессиональные знания, разбору ситуационных кейсов.
Эксперт
Чтобы составить полное представление о кандидате, рекрутер предлагает решить кейсы. Они проверяют, как специалист будет действовать в нестандартной ситуации. Можно спросить следующее:
- Как поступить, если адаптация специалиста затягивается и это мешает его эффективной работе?
- Как выбрать между двумя кандидатами с аналогичным опытом, знаниями и личностными характеристиками?
- Какие методы нематериальной мотивации можно предложить начальнику, который считает, что стимулировать персонал можно исключительно деньгами?
По итогам первой и второй части собеседования рекрутер делает вывод, подходит ли кандидат компании. В расчет берутся не только профессиональные качества, но и личностное характеристики, помогающие определить, сможет ли менеджер влиться во внутреннюю среду компании и разделить ее ценности.
На финальном собеседовании вы, возможно, будете обсуждать зарплату и дату, когда сможете начать работать. Если они сделали вам предложение, получите четкое представление о том, что на кону — за что полагаются премии, как рассчитывается пенсия, когда и на сколько дней можно выйти в отпуск и т.д.
Мне очень нравится этот вопрос, потому что с помощью него вы сможете лучше представить, что именно от вас ожидают в этой компании. Если бы ваш интервьюер мог создать кандидата из воздуха, каким бы он был? В некоторых случаях они будут описывать вас, в других совершенно иного человека, знания /навыки/предпочтения которого не соответствуют вашим.
Каким вы видите идеального кандидата на эту должность?
Я хочу знать, как будет оцениваться моя работа и работа моей команды. Если у них возникают трудности с ответом, я спрашиваю по-другому: “Как вы определяете, что работа выполнена плохо?”. На мой взгляд, если нет способа узнать, хорошо ли справилась команда/человек/компания, но ваши собеседники ясно понимают, как выглядит “плохо выполненная работа” — вам не стоит работать у них. Как вы можете быть успешным на своей работе, если вам не рассказали, как выглядит успех?
4. Собеседование на должность менеджера по персоналу. Если во время собеседования у Вас появилась возможность рассказать о своих планах по поводу новой работы — не стесняйтесь, опишите свои методы улучшения деятельности организации. Например, можете предложить ввести новую систему поощрения работников, достигших хороших результатов. Причём, даже лучше, если поощрение не будет выражаться в материальных благах (к примеру, сейчас во многих компаниях пользуются успехом доски почёта). Кроме того, можно предложить руководителю создать так называемый профессиональный и психологический портрет работника, и пользоваться им при принятии на работу новых сотрудников. В этом «портрете» необходимо отразить именно те личностные и деловые качества специалиста, его навыки и умения, которые ему нужны при работе в данной организации.
3. Собеседование на менеджера по персоналу. Запомните: в сфере управления персоналом не бывает «правильных» и «неправильных» ответов на любые вопросы (за исключением знания наизусть отдельных статей Трудового кодекса). На вопросы профессионального характера со стороны работодателя Вы можете давать любые ответы, лишь бы у Вас самих было четкое понимание и Вы могли развернуто обосновать свой ответ. Ведь Вы — специалист, а значит в профессиональных вопросах Вы не должны во всем поддакивать руководителю и пытаться угадать с его точки зрения «правильный» ответ. Вы должны на любые профессиональные вопросы иметь собственную твёрдую точку зрения, и быть готовым эту точку зрения обосновать и доказать. Будьте уверенным в себе специалистом!
Полезные советы
Как ни странно, но многие менеджеры по персоналу собеседования проходить не умеют! Сапожники, как говориться, без сапог… Обидно, когда хорошие специалисты из-за каких-то неудачных реплик на собеседовании так и не получают желаемую работу.
В любом случае отказ не должен сказаться на вашей самооценке. Даже если менеджер говорит, что вы не подошли по профессиональным качествам, совершенно не факт, что так оно и есть. Не скажет же он вам: «Извините, но вы не длинноногая брюнетка».
Не расстраивайтесь, если не взяли
Многие HR-менеджеры могут отказать опытному профессионалу только потому, что он неприятно себя вёл: бегающий взгляд, руки под столом, постукивание по столу, суетливость, дёргающиеся ноги, почёсывание головы или носа.
Неприятное поведение vs профессиональные качества
Менеджеры по персоналу задают соискателям одни и те же вопросы, но смысл этих банальных фраз глубже, чем кажется. В процессе ответа HR оценивает разные стороны, способности и качества соискателя, и вы сможете показать ему только то, что хотите.
