Как сформулировать правильно обращение к директору от работника по поводу не доплаты премии—

Как обычно отвечаю на всеми интересные и волнующие вопросы и сейчас поговорим о Как сформулировать правильно обращение к директору от работника по поводу не доплаты премии и методах решения данной ситуации. Почему я могу с уверенность отвечать на самые разные вопросы, потому что имею большой опыт в юридическом поле, более 11 лет. Если потребуется проработать более серьезные вопросы, то могу спросить у своих коллег. Некоторые сферы могут требовать немедленного ответа, по этой причине есть онлайн чат, в котором можно быстро получить нужный ответ. И как всегда лучшим решением будет для Вас узнать в комментариях у постоянных подписчиков, которые, возможно, уже раньше сталкивались и решили данный вопрос и поделятся с Вами его решением.

Предупреждаем, что данные могут быть неактуальными в момент прочтения, потому как все быстро изменяется, дополняются и видоизменяются, поэтому ждем Вашей подписки на нас в соц. сетях, чтобы Вы были в курсе всех интересующих вопросов.

Распоряжение о поощрении не имеет установленного образца, но допустимо пользоваться унифицированными формами № Т-11 и № Т-11а, утвержденными Постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1. Если эти формы вас не устраивают, разработайте свои, включив в них все необходимые реквизиты подобных распоряжений:

Как оформить премирование

Надо понимать, что достижение высоких результатов — не всегда заслуга одного человека или отдела. В записке надо указывать всех сотрудников, и выплаты должны получить все: и работники отдела рекламы, и юристы, и бухгалтер. Суммы могут отличаться, если только предприятие не установило фиксированные суммы. Если работники выполняют одинаковые функции, занимают одинаковые должности, размер премии для них надо делать одинаковым. Иначе легко доказать дискриминацию и привлечь работодателя к ответственности.

Нюансы о премировании

За что «отблагодарить» сотрудников? Основания для этого прописывают в локальных нормативных актах. Но чаще всего это не просто добросовестное выполнение трудовых обязанностей, а за достижение каких-то высоких результатов: перевыполнение плана, заключение крупного контракта, быстрое освоение и внедрение в производство новой технологии.

  • Заголовок. Содержит наименование отделения Трудовой инспекции, её адрес, а так же данные заявителя: ФИО, адрес, контакты для связи;
  • Информационная часть. Содержит описание конфликта во всех подробностях, а так же дополнительные сведения по трудовому договору, официальный ответ руководства и ваши требования к трудовой инспекции;
  • Заключительная часть. В ней приводится перечень бумаг, служащих доказательством вашей правоты, иные документы, а так же ставится подпись заявителя и дата подачи заявления.

Обращение в Трудовую инспекцию — первая жалоба, которую вы должны направить. В Трудовую инспекцию можно сообщать об абсолютно любых конфликтах, возникших на рабочем месте. Письменная жалоба для обращения в данную службу будет иметь следующий вид:

Что делать, если вам отказывают?

Однако из этого правила есть исключение. Вернее, два исключения: премии, обязательные к выплатам согласно уставу самого предприятия, а так же премии, которые были прописаны в трудовом договоре как обязательны (либо премии за выполнение каких — либо работ). Такие премии считаются обязательными к выплатам, но на них так же будут распространяться и некоторые правила. Например, они могут быть уменьшены или же вовсе отменены в случае нарушений со стороны работника, некачественного выполнения своих обязанностей или иных действий, так или иначе указывающих на некомпетентность сотрудника.

Рекомендуем прочесть:  Втб 24 узнать задолженность по жкх

«Вы успешно прошли испытательный срок и выполнили все требования и задачи, поставленные вам на этот период? В этот момент можно смело обращаться за прибавкой к зарплате, — считает Анна Ленда. — Однако не стоит говорить о повышении, если недавно (менее 6 месяцев назад) вы уже обращались с этой просьбой, и вопрос был решен в вашу пользу». Мария Жукова добавляет, что если работник, претендующий на повышение, накануне запланированной беседы совершил серьезную рабочую ошибку, разговор стоит отложить до положительного разрешения ситуации. Также не обсуждайте повышение зарплаты между делом — подождите, когда у руководителя будет время для полноценного общения.

Шаг второй. Выберите удачный момент

Эксперты говорят, что ценность работника определяется тремя факторами: значимостью его работы для компании, реальными и потенциальными навыками и средней рыночной стоимостью специалистов его профиля. Нужно иметь четкое представление об этих слагаемых — тогда вы сможете оценить себя с точки зрения работодателя и успешно построить с ним диалог.

Шаг первый. Морально подготовьтесь

Анна Ленда: «Иван Иванович, я хотел обсудить с вами мою работу. Мне очень нравится работать в нашей компании, и я хочу приносить максимум пользы. Поэтому мне важно понимать, как вы меня оцениваете. Как вы считаете, над чем мне еще поработать? А как вы считаете, у меня есть перспективы по повышению в должности или повышению зарплаты (конечно, если у компании есть такая возможность)? Я хочу представлять свои шансы и вашу оценку моего труда. Ведь заработная плата — это тоже оценка».

КС РФ неоднократно разъяснял, что премия, предусмотренная ст. 191 ТК РФ, является правом работодателя, а не обязанностью, и выплачивает исходя из системы оплаты труда, предусмотренной на предприятии (Определение Конституционного суда РФ от 18.07.2017 г. № 1554-О). Премия как вид стимулирования работника на добросовестный труд более распространена на торговых предприятиях, где она зависит от продаж фирмы и дает больше свободы работодателю при определении условий поощрения работников.

Но ведь невыплата премии, если она является составной частью заработной платы, есть не что иное, как неполная выплата в установленный срок заработной платы. Ответственность за это нарушение установлена ст. 5.27 КоАП до 50 тыс. руб., а ст. 145.1 УК РФ предусматривает штраф до 120 тыс. руб. или лишение свободы до одного года.

Премия: право или обязанность работодателя?

Минтруд в своем письме от 05 июня 2018 г. № 14-О/10/В-4085 указал, что трудовое законодательство допускает установление окладов меньше МРОТ при условии, если работнику также полагаются компенсационная и стимулирующая выплаты. Общий фактический заработок должен быть не меньше МРОТ.

В организации может быть не предусмотрена систематическая выплата премий, но за отдельные заслуги или значимые события директора можно премировать разово. Утверждать отдельный ЛНА для этого не нужно. Премирование осуществляется на основании распоряжения учредителей.

Как оформить премию директору

  • перевыполнение плана продаж;
  • увеличение количества партнеров и клиентов компании;
  • увеличение объема поставок;
  • достижение определенных показателей деятельности;
  • добросовестное и профессиональное отношение к выполняемым обязанностям;
  • выполнение определенного объема работы к определенному сроку;
  • отсутствие претензий и жалоб со стороны клиентов.

Получение согласия учредителей на выплату премии

Систематическая выплата премий предусматривается положением о премировании или иным локальным нормативным актом (ЛНА). Условия и порядок премирования можно прописать и в трудовом договоре, но если есть специальный ЛНА, то достаточно дать на него ссылку в договоре.

Она направлена прежде всего на просьбу о поощрении сотрудника. Рассматривается такая записка исключительно вышестоящим органом, который имеет право распоряжаться бюджетом учреждения или же корпорации. В некоторых компаниях такие вопросы могут решаться коллективным советом работников или же учредителей организации.

Структура и содержание “служебки”

К записке должны прилагаться документальные подтверждения о дисциплинарных взысканиях, акты, составленные по этим фактам, а также объяснительные записки работника, рассмотрение которых будет принято к сведению при решении вопроса о сохранении или лишении сотрудника премиальных.

Рекомендуем прочесть:  Удостоверение Ветерана Военной Службы Дает Поаво На Получение Социальной Карты Москвича

Примерные тексты

На протяжении 2010 – 2018 года Караваева Н.Г. является ведущим шеф-поваром нашего ресторана.А Она успешно координирует работу кухни, самостоятельно разрабатывает рецеты новых блюд, которые привлекают клиентов в наше заведение.

Повременно-премиальная система помогает оптимизировать затраты на персонал, «привязывает» доход работников к уровню производительности труда, что служит дополнительной мотивацией для них, и дает возможность компании уменьшать размер зарплаты нерадивых сотрудников. Но при введении такой системы нужно учитывать некоторые особенности.

Директор хочет уменьшить оклады
и ввести премии

Во-первых, он нарушает п. 4.13 отраслевого соглашения. В этой норме отраслевого соглашения сказано, что доля выплат постоянного характера должна быть не меньше 70%. То есть соотношение фиксированной и переменной частей зарплаты должно быть в пропорции 70% к 30%.

Документальное оформление

Необходимо иметь в виду: указание в дополнительном соглашении, что премия начисляется работнику ежемесячно, без каких-либо условий, а значит, входит в фиксированную часть, приведет к тому, что в случае решения руководителя снизить премию или не выплатить ее вовсе суд встанет на сторону работника (определение Свердловского областного суда от 01.02.2013 № 33-931/2013).

Если в трудовом договоре не прописано, что зарплата формируется из окладной и премиальной части, а дополнительное денежное вознаграждение выдается на усмотрение администрации, за определенные заслуги работника, руководитель вправе не поощрять сотрудника. Данное условие позволяет администрации исключать премиальные выплаты, не являющиеся обязательными, вплоть до 100%. Исковое заявление работника останется без удовлетворения даже если он совершил незначительное нарушение, затрагивающее интересы компании.

Если внутренние правила организации предусматривают материальное стимулирование работников путем выдачи вознаграждения, но не предусматривают обязательное премирование по результатам деятельности, лишение надбавок в упомянутых выше случаях будет полностью законным. Следует учитывать, что для подтверждения правомочности действий, работодатель обязан предоставить правильно заполненные документы. В бумагах должно быть отражено следующее:

Законные основания для лишения премии

При наложении взыскания администрация может потребовать от сотрудника дать письменное объяснение. Обязательным, данное требование является при назначении дисциплинарного взыскания или лишения части премии, формирующей зарплату. При удержании дополнительного вознаграждения (необязательного) – объяснительная не требуется. Данная бумага обязательна в том случае, если в отношении работодателя инициируется проверка по факту взыскания. Так как невыплата дополнительного (необязательного) вознаграждения, официально не является взысканием, проверка проводится не будет.

ТК РФ не содержит указаний по поводу порядка оформления уменьшения размера премии или ее лишения. Факт снижения премии должен быть отражен в приказе о премировании работников. При его составлении необходимо опираться на локальное Положение о премировании. В нем должны быть прописаны условия, на которых премия может быть не выплачена работнику или уменьшена. Если, к примеру, сказано, что опаздывающие на работу сотрудники лишаются премии, значит, нарушившие дисциплину служащие исключаются из списка премированных.

Если наниматель решит изменить положения внутреннего нормативного акта, в котором упоминается выплата сотрудника премии, придется менять и текст трудовых договоров с работниками, но только когда премия является частью оплаты труда. Совершить задуманное действующее законодательство позволяет через достижение соглашения с подчиненными или путем проведения процедуры, описанной в статье 74 ТК РФ. Безопаснее выбрать первый вариант, поскольку, если изменение условий трудового договора будет оспорено в суде, придется доказывать, что подобные меры были необходимы (имели место технологические изменения, были приняты организационные меры и т.д.).

Можно ли оформить снижение ежемесячной премии, если ее размер указан в трудовом договоре

Если о начислении премии сказано в индивидуальном трудовом договоре, и тем более, если указан ее точный размер, отменить или уменьшить выплату будет нельзя без согласия самого сотрудника, подписавшего соглашение. Такова позиция судов – зачастую трудовой договор имеет больший вес, чем внутренние нормативные акты компании.

Внимание! Сотрудник, решившийся попросить увеличение размера оклада в период сокращения бюджета компании не только не получит надбавки, но окажется под угрозой увольнения, поскольку свои личные потребности ставит выше интересов работы.

Положительного результата можно добиться, начав разговор с озвучивания доводов, что он приносит очевидную пользу компании, способствуя ее развитию и процветанию. Далее стоит отметить достижения и заслуги перед коллективом. Заинтересовав собеседника, следует заверить, что работник постарается быстрее и эффективнее справляться с возникающими задачами, чтобы способствовать увеличению прибыли. Для этого он даже готов взять часть дополнительных обязанностей, но которые будут соответствующим образом оплачены.

Рекомендуем прочесть:  Гуманизация ст 2281 ук рф в 2020

Больше обязанностей

Поскольку отечественная деловая этика сильно отличается от западного аналога, то отказ в увеличении размера заработка воспринимается работником как унижение и провал. В большинстве случаев итогом неудачных переговоров становится подача заявления на увольнение. Обида мешает сотруднику адекватно оценивать ситуацию и анализировать причины отказа, что является необходимым, если он хочет продолжать работать в данной компании и получить желаемую прибавку.

Вопрос: В действующем положении о премировании организации предусмотрена выплата премии по итогам работы за год, за исключением случаев, когда работник проработал неполный год по разным причинам. Премия выплачивается в течение двух месяцев с момента окончания соответствующего года. Одной из причин является отпуск работницы по беременности и родам. Правомерно ли лишение работницы премии по такой причине?
Посмотреть ответ

В иных случаях достаточно лишь ознакомить работника с обновленным текстом документа, а получать согласие не обязательно. Положения ст. 74, предоставляющей возможность администрации менять порядок премирования односторонним решением, предполагают обязательные условия – причины:

Как сформулировать изменения в локальных документах организации

Порядок оформления изменений Положения о премировании аналогичен порядку утверждения Положения. Чаще всего это делается на основании приказа руководителя. Формулировка может иметь такой характер: «Приказываю … внести изменения в Положение о премировании и изложить п. … Положения в следующей редакции (далее текст изменений документа), ознакомить всех сотрудников с приказом лично». Либо если принимается новый документ: «Ввести новую редакцию Положения о премировании с (дата)».

Пример: работник в суде требовал взыскать с компании невыплаченную премию, проценты за задержку ее выплаты и компенсацию морального вреда. Апелляционная инстанция сделала вывод, что работнику гарантирована ежемесячная премия.

Какую премию компания не обязана платить?

Суды общей юрисдикции в большинстве случаев отказывают работникам в требованиях о выплате премии. Они делают вывод, что не могут вмешиваться в работу компании. Суды не вправе обязать работодателя принять решение о выплате премии и оценить работу конкретного сотрудника.

Как обосновать отказ в выплате премии?

Иногда суды не только обязывают работодателя выплатить премию, но еще взыскивают проценты за просрочку в размере не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ за каждый день задержки. Есть и противоположная практика, когда судебные инстанции отказывают в удовлетворении этих требований.

  • виды и периодичность начисляемых премий;
  • итоги работы работодателя за период, дающие право на премирование и позволяющие определить размер премиального фонда;
  • круг лиц, подлежащих премированию;
  • те показатели оценки трудового вклада каждого из работников, от которых будет зависеть размер их премий;
  • правила расчета суммы премии, причитающейся каждому конкретному лицу;
  • условия депремирования.

Разработка и утверждение правил премирования

Индивидуальные условия премирования могут быть записаны в трудовой договор (например, с руководителем работодателя), но для большинства работников в отношении премий в тексте трудового соглашения делается отсылка к внутреннему нормативному акту, разработанному работодателем. Работника в обязательном порядке знакомят с этим актом под расписку удостоверяя этим доведение до его сведения правил премирования. Если внутренний нормативный акт о премировании у работодателя отсутствует, то в трудовом договоре надо сделать запись о возможности начисления премий по решению руководителя, указав, за какие достижения эта премия может выплачиваться, как определяется ее размер и какой является периодичность.

Основания для признания премии необоснованной

Например, трудовые соглашения с отметкой о применяемом порядке начисления премий, локальные нормативные акты, приказы руководителя, решения собственников о премировании, нет необходимых положений в уставе или трудовом договоре (должностной инструкции) руководителя.

Юристконсул - Елена
Делюсь своим опытом в свободное от работы время. Задавайте вопросы по мере возможности буду отвечать.
Оцените автора
Защита населения в правовых вопросах
Adblock
detector